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2019年1月22日 (火)

すごい経営 その6

すごい経営まだまだ続きます。
MBAの教材として使われるケースは、「弁当販売のサプライチェーン
マネジメントの一例」として使われることもあれば、
「パフォーマンスをいかに引き出すかという人材活用の
ケーススタディ」として使われるのだそうです。


この人材活用についていろいろ学ぶべきことも多そうですね。
菅原社長が27歳でこの玉子屋を引き継いだ時に、
人事給与制度を大きく変えました。
ココがすごいですね。
並みの二代目にはできないと思います。

結果、長い間玉子屋で働いていた社員よりも、
入社1、2年の社員やアルバイトの方が高い給与や
ボーナスをもらうケースがでてきたそうです。
古参社員は社長と同い年くらいの50代や60代です。
並大抵の反発ではなかったと思いますから。

人材活用で面白いと思ったのは、大卒採用をやめたというお話です。
中小企業はどこでも人材難ですね。
急成長している玉子屋でも優秀な人材を確保できません。

大卒を採用するより、「悪ガキ」を好んで採用するのです。
「悪ガキ」なんて言葉は、先代から受け継がれた採用方針だそうです。

なぜ「悪ガキ」を好んで採用するのか?
先代は「養殖の魚と天然の魚」を例にこう説明しています。

「養殖の魚は生け簀の中で餌をもらって育つ。人間で言えば、
親や学校の先生が敷いたレールの上を走るタイプ。
決められたことは守るし、言われたことは上手にこなすが
人間自身が持っているエネルギーは少ない。」

「天然の魚は自ら餌を取る。人間で言えば自分で物事を決めてきたタイプ。
悪ガキはこれにあたる。そういう人間は心の中に大きなエネルギーを
持っている。」


「なるほど!」と思いませんか!
ビジネスには常に決まった答えはありません。
「悪ガキ」社員の方が、しっかりお客様に向き合おうとする傾向が
あるんだそうです。

これは中小企業の採用でも参考になるお話ですね。
ただそういう「悪ガキ」という原石を採用するかどうかの
重要なポイントは3つです。

「素直な心」
「感謝する気持ち」
「他人のせいにしないこと」

これも分かりますね。
何かの理由でドロップアウトして、たとえそんな「悪ガキ」となったとしても、
親や親戚あるいは周りの誰かから愛情を受けていることが、
この三つを判断する重要な要因だそうです。

素材のよい原石を入社させ育てるのです。
この「玉子屋人材活用術」をぜひ真似してください・・・。


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